Obligations de déclaration et d’emploi des travailleurs handicapés

I) Les travailleurs handicapés et assimilés au sens du Code du travail.

1) La notion.

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (C. trav., art. L. 5213-1).

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive (C. trav., art. L 5213-2).

Outre les travailleurs ainsi reconnus handicapés, la loi vise également (C trav., art. L. 5212-13) :

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles titulaires d’une rente pour incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
• les titulaires d’une pension d’invalidité lorsque cette dernière réduit d’au moins deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rentre d’invalidité en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service ;
• les titulaires d’une « carte mobilité inclusion » portant mention « invalidité » (taux d’incapacité permanente d’au moins 80 % ou invalidité de catégorie 3) ;
• les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

On attirera l’attention sur le fait que l’employeur ne peut pas reprocher une faute au salarié qui ne lui a pas révélé sa qualité de travailleur handicapé (Cass. Soc., 6 mai 2003, n° 01-41.370). Pour rappel, les renseignements relatifs à l’état de santé du salarié ne peuvent être confiés qu’au médecin du travail (Cass. Soc., 7 novembre 2006, n° 05-41.380).

2) Le régime.

Principe général

Il est rappelé que les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée d’un salarié par le médecin du travail en raison de son état de santé ou de son handicap ne constituent pas une discrimination dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées (C. trav., art. L 1133-3). En revanche, il est interdit d’écarter d’une procédure de recrutement, de formation, de sanctionner ou encore de licencier un salarié en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap (C. trav., art. L. 1132-1). Une telle sanction ou un tel licenciement est nul.

En outre, le fait de sanctionner, licencier ou refuser d’embaucher une personne en raison de son état de santé ou de son handicap est puni de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (C. pén., art. 225-1 à 225-4).

Dispositions particulières concernant le préavis de licenciement

En cas de licenciement, la durée du préavis est doublée pour les travailleurs handicapés et assimilés (C. trav., L. 5213-9). Cette mesure ne peut toutefois pas avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque la convention collective, les accords collectifs ou, à défaut, les usages prévoient d’ores et déjà un préavis supérieur à trois mois.

II) L’obligation de déclaration.

En application de l’article L. 5212-1 du Code du travail, la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés concerne tous les employeurs. A ce titre, tous sont tenus de déclarer, via la DSN, l’effectif total des travailleurs handicapés et assimilés qu’ils emploient (C. trav., art. D. 5212-4 et suivants).

III)  L’obligation d’emploi.

1) Le champ d’application.

Conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du Code du travail, tout employeur d’au moins 20 salariés doit occuper, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés ou assimilés dans la proportion de 6 % de son effectif total.

L’effectif de 20 salariés est calculé selon les modalités prévues aux articles L. 1111-2 du Code du travail et L. 130-1 du Code de la sécurité sociale : il s’agit de la moyenne annuelle du nombre de personnes employées sur l’année civile précédant celle au cours de laquelle la déclaration relative à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés est réalisée (C. trav., art. D. 5212-1).

Plus encore, le franchissement du seuil d’effectif de 20 salariés est pris en compte lorsque ce seuil est atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives.  Dès lors, un SPSTI qui atteint le seuil pour la première fois en 2026 ne sera assujetti à l’obligation d’emploi qu’au titre de l’année 2031.

Ainsi, pour déterminer le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi devant être employés par un SPSTI, il convient de multiplier l’effectif total du Service par le taux de 6%. Le résultat obtenu devra être arrondi à l’entier inférieur (C. trav., art. D. 5212-2).

On notera ici qu’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi ne peut pas être pris en compte plusieurs fois dans le calcul au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires mentionnées à l’article L. 5212-13. De plus, sont inclus dans le calcul les bénéficiaires mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d’employeurs : ces entreprises et groupements adressent à ce titre au Service d’accueil une attestation d’emploi.

Enfin, le nombre de travailleurs handicapés et assimilés âgés d’au moins 50 ans au cours de l’année civile pris en compte dans l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi sera multiplié par 1,5 (C. trav., L. 5212-7-2 et D. 5212-3 alinéa 4).

2) Les modalités de mises en œuvre.

Les employeurs peuvent remplir leur obligation d’emploi en embauchant directement des travailleurs handicapés et assimilés, bien qu’il existe aussi d’autres possibilités développées ci-après.

Mise en œuvre par l’emploi direct de travailleurs handicapés et assimilés

Pour remplir l’obligation d’emploi de 6 %, l’employeur dispose d’une totale liberté d’embauche (C. trav., art. L. 5212-6 et D. 5212-3). Il est ainsi possible de conclure des CDI ou des CDD, à temps plein ou temps partiel, des contrats d’apprentissage, des contrats aidés ou encore des contrats de professionnalisation.

Le SPSTI peut également s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant les bénéficiaires de l’obligation d’emploi (C. trav., art. L. 5212-7) :

• en stage ;
• en période de mise en situation de milieu professionnelle ;

Sont également concernés les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage, ainsi que les salariés, bénéficiaires de l’obligation d’emploi, mis à disposition par les entreprises de travail temporaire ou par les groupements d’employeur.

Mise en œuvre par l’application d’un accord agréé en faveur des travailleurs handicapés

Les SPSTI peuvent s’acquitter de l’obligation d’emploi en appliquant un accord de branche ou un accord d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-8).

La durée de ces accords est limitée à trois ans, renouvelable une fois (soit une durée totale de six ans).

Afin d’obtenir l’agrément, le programme pluriannuel prévu par l’accord doit notamment comporter un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi dans le Service dans les conditions prévues par les articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail.

En tout état de cause, l’accord doit être transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente par la partie la plus diligente au plus tard le 31 mai de la première année de mise en œuvre du programme (C. trav., art. R. 5212-14 et suivants). L’agrément est délivré pour la durée de validité de l’accord et peut être renouvelé une fois.

De plus, la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’un suivi dans les conditions prévues aux articles R. 5212-16 et R. 5212-17 du Code du travail (bilan annuel, solde des dépenses exposées, pièces justificatives…).

Au niveau de la branche des SPSTI, on précisera que l’accord en vigueur (Accord du 20 mai 2021 relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ne permet pas de s’acquitter de l’obligation visée, ce dernier ne remplissant pas les conditions requises. Dès lors, seul un accord d’entreprise conclu à l’échelle du Service peut jouer ce rôle.

Mise en œuvre par le versement d’une contribution financière annuelle

L’employeur peut s’acquitter de l’obligation d’emploi par le paiement d’une contribution annuelle, collectée par l’URSSAF et destinée à l’AGEFIPH, pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer (C. trav., L. 5212-9).

Les modalités de calcul de cette contribution sont définies aux articles D. 5212-20 et suivants du même code.

On notera que diverses sommes engagées par le Service afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés peuvent être déduites de son montant dans les conditions prévues par les articles L. 5212-10-1, L. 5212-11, D. 5212-22 et D. 5212-23 du Code du travail.

En tout état de cause, la contribution annuelle ne peut excéder la limite de 600 fois le SMIC horaire brut de l’année pour laquelle elle est due, par bénéficiaire non employé (C. trav., L. 5212-10). Cette limite est portée à 1500 fois « Pour les entreprises qui n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont passé aucun contrat prévu à l’article L. 5212-10-1 d’un montant supérieur à un montant fixé par décret ou n’appliquent aucun accord collectif mentionné à l’article L. 5212-8 pendant une période supérieure à trois ans […] ».

3) Déclaration annuelle et pénalités.

Déclaration annuelle

Chaque SPSTI soumis à l’obligation d’emploi déclare sa situation au moyen de la déclaration sociale nominative prévue à l’article L. 133-5-3 du Code de la sécurité sociale (C. trav., L. 5212-5). Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles.

A défaut de toute déclaration, l’employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi.

Sanction administrative

Une pénalité financière peut être prononcée par le préfet du département compétant à l’égard des Services n’ayant pas mis en œuvre l’une des modalités susvisées de l’obligation d’emploi (C. trav., R. 5212-31).

4) Aides financières.

Au titre des articles L. 5213-10 et R. 5213-32 du Code du travail, l’Etat peut attribuer une aide financière à tout employeur soumis à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés afin de faciliter la mise ou la remise au travail en milieu ordinaire de production des personnes handicapées. Cette aide peut ainsi être notamment destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement, à financer l’adaptation des machines, les accès au lieu de travail ou encore l’aménagement du poste du travail. Une demande devra alors être adressée au préfet du département où est situé l’établissement, et accompagnée d’une description technique du projet, d’un devis estimatif ainsi que de l’avis du comité social et économique, s’il existe.

Au titre des articles L. 5213-11 et R. 5213-39 et suivants dudit code, une aide financière peut également être attribuée sur décision de l’Agefiph. Cette aide, demandée par l’employeur, peut être allouée en fonction des caractéristiques du bénéficiaire de l’obligation d’emploi, notamment de la lourdeur de son handicap, après aménagement optimal de son poste et de son environnement de travail.

En tout état de cause, le site de l’Agefiph propose diverses aides financières destinées aux employeurs et aux personnes en situation de handicap (RQTH Aide Financière Handicap : Montant, Prime, Embauche, Formation, Apprenti). On citera à titre d’exemple l’aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap (dont le montant est fixé à 3150 euros maximum), ou encore l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage (d’un montant de 3000 euros maximum).

Liens utiles :

• L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail et des Solidarités
• L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) – Code du travail numérique
• Tout savoir sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés | Agefiph
• Guide de l’OETH